Поколение Y или Питера Пена – 30-летние дети, которые легко относятся к карьере, добиваются успехов, дауншифтят и снова начинают все с нуля и отдаются на все сто процентов любимому делу. Как работать с такими людьми? Как обратить их энергию в собственное благо? И, самое главное, как заполучить такого сотрудника?
Екатерина Стародубцева, руководитель направления HoReCa в Hurma Recruitment, раскрывает семь смертных грехов рекрутера при подборе персонала младше 30 лет.
1 ошибка: Карьера
Поколение Y фокусируется на совершенно другие ценности, а не те, что значимы для их родителей. Поколение Y вовсе не стремится строить карьеру традиционным способом. Продвижение по карьерной лестнице, погоня за должностями, - все это приносится в жертву ради возможности самостоятельно распоряжаться своим временем, ради гибкого графика и занятия любимым делом. Мы наблюдаем частые смены профессии: бывший PR менеджер открывает свою кофейню, лингвист становится шеф-поваром.
Представители поколения Y выросли в эпоху развития интернета, когда стала доступна любая информация, будь то фильмы, музыка или история. Они не хотят жить, как их родители и в свете этого предъявляют к работе гораздо более высокие требования. Если бабушкам и дедушкам приходилось поднимать страну после войны, а родители были озабочены, прежде всего, обеспечением стабильности и накоплением материальной базы, то внуки, избавленные от необходимости бороться за жизнь, ставят перед собой гораздо более глобальные задачи: самореализоваться и максимально развить свои способности.
«В каждом человеке заложен уникальный талант, нужно только найти его», — так думают современные 30-летние. Зачастую этот поиск затягивается.
2 ошибка: Долгосрочные отношения
«Игреки» живут сегодняшним днем и не строят долгосрочных планов. Им нужно все и сразу: мир меняется слишком быстро. Работодателей это раздражает, но они учатся использовать особенности поколения Y. Например, McDonald's обозначает в объявлениях о работе короткие понятные цели: «Билет на поезд за два дня работы. С нас тусовка, будет с кем смотаться в Питер на выходные».
3 ошибка: Огромные объявления о наборе без креатива
«Игреки» не читают длинные объявления о наборе персонала, они выросли в социальных сетях и привыкли воспринимать информацию через картинки и видео, поэтому нельзя нагромождать большим количеством текста, достаточно выделить основную ценность, основной посыл вашей компании (простота в общении, сезонная работа, крутая команда) и основные условия труда.
 |
 |
| Примеры объявлений о вакансиях в Макдоналдс |
4 ошибка: Использовать стандартные источники подбора персонала
Подбирая персонал, основываясь на схожих ценностях, вы формируете команду близких людей по духу, создавая для них максимально комфортные условия. А как мы знаем основная ценность поколения Y – это удовольствие как от жизни, так и от работы.
Когда я занималась подбором персонала для сети баров «-Дорогая, я перезвоню..,», столкнулась со сложной задачей, где и как искать татуированных сотрудников?! Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня наконец-то сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату салонах, разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.
5 ошибка: Не использовать социальные сети
Компаниям с каждым годом сложнее найти ценных сотрудников через традиционные источники привлечения. Настал тот период, когда работодатели должны адаптироваться к новым реалиям, распространять информацию там, где находится поколение Y.
Поколение Питера Пена зависимо от социальных сетей и, конечно же, им удобнее получать информацию из facebook, vk, Linkedin.
Уже давно существуют специализированные группы в facebook такие как «Вакансии & Сотрудники в сфере HoReCa», где можно увидеть актуальные вакансии на рынке и где пишут на понятном языке для поколения Y.
Компании создают отдельные страницы в facebook, посвященные информации о ценностях компании, миссии, дабы привлечь «нужных» сотрудников.
6 ошибка: Тоталитарный стиль управления
Благодаря «игрекам» многие руководители меняют стиль управления. Они уходят от жесткого тоталитарного стиля и переходят на демократический. «В самом начале моей карьеры, как руководителя, начальник мог подойти, швырнуть файл и заявить: «Разве я не ясно сказал, как нужно делать?», — рассказывает управляющий рестораном с 13 летним стажем работы Александра Григорьянц. Сегодня мало кто себе такое позволит, потому что «игрек» просто встанет и уйдет». Новое поколение учит руководителей помнить про человеческие отношения.
7 ошибка: Не уделять внимание HR-бренду
Миллениумы хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать фан, поэтому предприниматели сегодня заговорили о счастье как о бизнес-модели. Некоторые компании стараются создавать атмосферу, опираясь на ценности компании, например, в сети ресторанов «Две палочки» организовывали «Творческие мастерские» при принятии важных решений, куда приходили все желающие от официанта до генерального директора. Мнение каждого учитывалось, подтверждая ценность компании «свобода и демократия», в сети баров «- Дорогая, я перезвоню..,» разработали систему правил, при которой сотрудник, совершая ту или иную провинность получает «желтую» или «красную карту», как в футболе, что опять же говорит о ценности командной работы.
Основной мотивацией поколения – становится корпоративная культура компании. Отсюда мы видим частую смену работы сотрудников, примеряя ценности компании, как рубашку, они ищут близкую себе по духу работу.
Екатерина Стародубцева
Заглавное фото из личного архива Екатерины Стародубцевой
