В сфере Horeca кадры – самое важное. Одно неверное слово вашего официанта – клиент ушел навсегда. Как правильно определить компетентность, выбрать надежного сотрудника и снизить риски для бизнеса при помощи грамотного ассесмент-менеджмента специально для «Особого блюда» рассказал профессиональный психолог, сертифицированный коуч, специалист в оценке и развитии топ-менеджеров Влад Чубаров на ресторанном HR-нике от Hurma Recrutment.
Оценка персонала в компаниях зачастую играет роль своего рода «кастинга», - фильтра, помогающего выбрать внешних кандидатов, оценив их компетенции на предмет соответствия ожиданиям от конкретной позиции в конкретной компании, или оценить компетенции внутренних сотрудников, с целью их дальнейшего развития.
Многие компании разделяют оценку компетенций персонала и развитие персонала как с точки зрения привлечения различных специалистов для данных задач, так с точки зрения подхода и проектного позиционирования. Это усиливает «стрессовость» проведения ассесмент-центров, где, особенно в российской ментальности, специалист по оценке компетенций скорее ассоциируется с гоголевским ревизором, на которого важно «произвести хорошее впечатление», нежели чем с помощником, цель которого определить зоны дальнейшего личностного и профессионального развития и помочь с выбором соответствующего инструментария.
После 15 лет работы в практической психологии и коучинге топ-менеджеров российских и международных компаний, я нашел способ совмещать оценку персонала и их развитие так, чтобы повысить надежность процесса оценки и усилить эффективность дальнейшего коучинга топ-менеджеров.
Данный метод заключается в следующем: провокативные техники стрессового интервью и «ролевых игр» помогают выявить различные психологические тенденции личности, составляющие по сути «ядро» тех компетенций, которые, как правило, просят оценить руководители и собственники бизнеса (ориентированность на качество, процессы или результат, потребность нравиться или подверженность манипуляции, зависимость или автономность, внимание к деталям или стратегическое мышление, ориентированность на клиента, способность мотивировать и выстраивать конструктивные отношения или стремление к власти, стремление соблюдать правила или жажду творчества и инноваций и т.д.). Данные примеры разумеется не описывают все многообразие возможных комбинаций в общении. В бизнес-среде «правила игры» подразумевают, что «за кадром» остается профессиональный опыт психолога, который, кстати говоря, иногда за минуту помогает довольно точно определить, например, истероидную акцентуацию характера и предположить, что данному кандидату целесообразнее работать, например, в PR или Маркетинге и лучше от него не требовать четкого выполнения правил или написание отчетов, подвергая тем самым риску его эгоцентризм.
Несмотря на нюансы бизнес-этики и избегание «диагнозов», я уверен, что многолетний опыт психолога (именно практика) необходим для точной и глубокой оценки компетенций топ-менеджеров, так как помогает быстро и эффективно выстроить доверительные отношения с кандидатом, войти в так называемый «раппорт», и, подключая эмоциональный интеллект и профессиональную интуицию, делать из общения «правильные» выводы.
После завершения «стрессовой части» процесса оценки компетенций дается подробная, адекватная, открытая и, что самое главное, развивающая обратная связь, с разъяснением всех оценок, почему, что и как оценивалось и какие выводы были сделаны. Как правило, прежде чем сделать вывод об уровне той или иной оцениваемой компетенции, я получаю подтверждение три раза с различных точек зрения той или иной гипотезы.
То, как дается обратная связь кандидату или сотруднику принципиально важно. Данная часть процесса оценки компетенций фактически является коуч-сессией, в которой обсуждаются сильные стороны и зоны развития, причем то, в какой форме дается обратная связь – действительно требует профессиональных навыков и знаний. Мастерство специалиста здесь заключается в том, что нет универсальных тактик предоставления «правильной» обратной связи, которой он «должен» придерживаться. Многим людям с заниженной самооценкой хочется получить руководство для «работы над ошибками», а люди, например, с нарциссическими чертами критику могут воспринять довольно болезненно, поэтому тут и принципиально важны компетенции психолога, чье профессиональное мастерство будет заключатся в поиске компромисса между тем, чтобы, с одной стороны, не идти на поводу «защитных» механизмов кандидата, но в то же время, бережно и уважительно донести понимание того, что в определённых ситуациях некоторые поведенческие тенденции, в силу некоторого неосознанного эмоционального фактора, могут помешать двигаться к поставленной цели. Также, во время обратной связи, важно рассказать о том, как работать с данными личностными аспектами и предложить различные инструменты для саморазвития.
Таким образом можно удачно совместить процесс оценки компетенций с коучингом. Результат - успешность клиентов, которая измеряется не только их воодушевлённым отношением к работе, но и достижением конкретных профессиональных результатов и зачастую выражается в значительном росте прибыли компании, не говоря уж о том, что и в их личной жизни начинают происходить значимые положительные изменения.
